Наш телефон:
+7 (495) 998-26-88
+7 (916) 395-18-01

Как получить правдивые ответы на собеседовании

11 октября 2016

В этой статье мы расскажем о принципе получения достоверной информации от кандидата или сотрудника при проведении собеседования, в рамках служебного разбирательства или в другом диалоге.
 
Здесь не будет рассказа о том, как выявить ложь по невербальным признакам. Мы также избавим Вас от очередного описания правил подстройки и калибровки. И про язык жестов тоже говорить не будем. Это, без сомнения, важные навыки, но мы здесь - о другом.
 
Колоть или говорить
Существует несколько техник получения правдивых показаний в рамках уголовного расследования или служебного разбирательства. Психологически они базируются на принципах запугивания, манипуляции информацией, обмана и т.д. Не будем оценивать их эффективность, ибо она зависит в большей степени от профессионализма исполнителя и от личностных особенностей подозреваемого.
 
 
Однако у всех этих приемов есть один существенный недостаток. После манипуляции всегда наступает «похмелье» с соответствующими негативными эмоциями. В коммерческих компаниях с системой корпоративных ценностей это недопустимо. 
 
Из двадцати сотрудников компании, прошедших «жесткие» оценочные процедуры, на одного действительно виновного будет приходиться девятнадцать демотивированных. 
Любой обман и обвинения порождают недоверие со стороны - в том числе - и потенциально лояльных сотрудников. Далее – демотивация и, как следствие, снижение эффективности работы всей команды.
 
 
Вместе с тем, решать задачи получения  правдивых показаний необходимо. Для бизнеса это важно, а иногда и жизненно необходимо.
Есть несколько технологий, которые позволяют выявить систему истинных мотивов, оценить достоверность сообщаемой информации и, что наиболее ценно, получить правду без давления. Даже если, на первый взгляд, она не выгодна нашему объекту.

Экологичные психотехнологии

Общая логика такова… Существует структура интервью (опроса, диалога, переговоров) которая позволяет технологично решить четыре основные задачи контакта: 
выявить профиль личности (понять, кто перед нами);
оценить потенциальную лояльность (насколько он с нами честен);
сформировать необходимые для нас установки (честность, доверие, уважение к правилам и т.д.);
стимулировать искренние ответы относительно биографии и обсуждаемых вопросов.
 
Вот здесь мы и подходим к основной задаче. Мы поняли, что человек вполне подходит на должность, но при этом что-то скрывает. Невербальные признаки стресса сохраняются на всем протяжении интервью, несмотря на то, что мы доброжелательны и отсутствуют другие внешние причины стресса.
 
Что делать? Необходимо обсуждать конкретные факторы риска: алкоголь, наркотики, азартные игры, негативные мотивы увольнения и т.д. Без понимания проблемы слишком высоки риски принятия положительного решения о найме.
 
Используем эффект установки. Начиная обсуждение фактора риска, нивелируйте его значимость. Наша задача – убедить объект в том, что социально осуждаемые действия по фактору риска являются нормой. Удаляем возможную негативную оценку. Наш объект должен быть полностью уверен, что его признания будут восприняты интервьюером без осуждения.
В качестве примера приведем любимую многими тему употребления алкоголя.  
 
Скажите, что употребление алкоголя в разумных пределах даже полезно. Каждому мужчине иногда нужно как следует выпить. Ведь кругом стрессы, а алкоголь позволяет расслабиться. Для женщины, так это просто необходимо. Приведите в качестве примера собственный опыт. 
 
Далее, мы наблюдаем за реакцией объекта. Если он расслабляется, улыбается, соглашается, то можно переходить к обсуждению более глубоких аспектов темы. Скажем, сказать, что на работе принято отмечать праздники. Это нормально и даже важно для командообразования. 
 
Можно поговорить о допустимости, ради дела, выпить с клиентом. Естественно, ради улучшения отношений. Даже если это приходится делать в рабочее время. Следом обсудите выход на работу после бурного дня рождения во вторник или среду. 
 
Далее, обсудить нормальность ситуации, когда после серьезного застолья можно позвонить начальнику и сказаться больным или честно сообщить о том, что «не в форме». Ну и так далее.
Такое поступательно погружение в тему (на каждый из факторов риска разработан отдельный пошаговый план), дает нам возможность понять уровень допустимости у конкретного человека.
 
Мы ищем уровень, где наш объект, вербально или невербально покажет нам недопустимость декларируемого нами действия. Причем важны оба аспекта. Вербально он может начать отрицать действия на более ранних уровнях, так как понимает, что выдача такой информации повредит ему.
 
В большинстве же случаев мы будем получать искренние ответы. Ведь перед началом основной части интервью мы уже создали атмосферу неосознанного доверия, называемую раппортом, использовав столь всеми любимую подстройку и калибровку.
 
Мы привели здесь общий принцип, который Вы можете экстраполировать на свои сложившиеся коммуникативные схемы проведения интервью, переговорного процесса или служебного разбирательства.
 
Приведенная схема получения правдивых показаний используется сотрудниками Агентства «D.I.» вот уже более 10 лет и дает стабильный положительный результат в виде признаний по служебным разбирательствам и в рамках оценочных процедур в проектах управления лояльностью персонала. 
 
 
Если данный подход Вам показался интересным, Вы можете изучить алгоритмы нашей работы на специальных курсах или тренингах.