Наш телефон:
+7 (495) 998-26-88
+7 (916) 395-18-01

Оценка персонала

7 тезисов и 7 схем

 

Создаем и реализуем проекты по оценке эффективности и лояльности персонала совместно с подразделениями HR, СБ или под ключ.

Выявляем систему доминирующих мотивов кандидата или сотрудника.

Определяем его потенциальную эффективность на соответствующей должности.

Формируем рекомендации по повышению эффективности деятельности, мотивации и взаимодействию.

Создаем и запускаем систему оценочных процедур отбора и регулярной оценки персонала.

Обучаем Ваших специалистов технологиям проведения оценочных процедур.

 

1. Управление лояльностью персонала 

В каждом человеке существует механизм самостимуляции активной созидательной деятельности. Это мотивы, побуждающие ставить цели и добиваться их.
Такая самомотивация действует лучше любой внешней системы воздействий. Но как сделать так, чтобы человек захотел трудиться на благо организации?
Системой мотивов можно и нужно управлять. Управляя мотивами сотрудников, мы управляем их эффективностью. Давая внутри организации сотруднику то, что он не может купить за деньги - признание, уважение, доверие, защиту - мы формируем лояльность человека организации.
Лояльный сотрудник не может украсть, ведь нельзя красть у своей семьи. Формируется восприятие Компании как "ближнего круга", который невозможно предать и для которого нужно сделать все, что только в ваших силах.
Однако задача не так проста, как может показаться с первого взгляда. Ведь изначально, системы мотивов у разных людей разные. Необходим правильных кадровый отбор и управление персоналом.
 

2. Оценка лояльности персонала

Каждый человек имеет индивидуальный склад личности. Для повышения его лояльности и получения максимального эффекта от деятельности необходимо соблюдение трех условий.

Выявить индивидуальные доминирующие черты личности сотрудника (составить его психологический профиль).

Расположить сотрудника в рамках бизнес-процессов так, чтобы он мог делать то, что умеет лучше всего (в соответствии с профилем должности).

Сформировать систему мотивации, которая даст сотруднику то, что он не может купить за деньги (удовлетворение потребностей).

Некоторые люди работают, что называется, "только за деньги", быстро сжигая все свои ресурсы. Если личностные компетенции не соответствуют профилю деятельности, то такая работа - на пределе возможностей. Налицо ошибки подбора персонала и неверное формирование профиля должности для сотрудника или в рамках всего подразделения. Для предприятия - это прямые убытки и потеря лояльности персонала.
При соблюдении трех вышеуказанных условий и лояльность Компании, и КПД  работников будут максимальны. Человек лоялен организации, в которой трудится и получает удовольствие от своей деятельности в ней. Такой сотрудник, при прочих равных, будет ставить интересы организации выше своих личных, меркантильных желаний. Он не захочет уходить и не будет воровать.

3. Формирование лояльности персонала

Есть часто встречающиеся психологические профили и профили редкие. Соответственно, для одних должностей найти максимально эффективных исполнителей будет сложнее, а для других проще. Такая ситуация обусловлена особенностями развития конкретных этносов и национальных групп.
При построении системы управления лояльностью и эффективностью персонала есть два пути.
Искать наиболее подходящих сотрудников (зачастую уникальных) под уже существующую схему функционалов.
Переработать систему функционалов (профилей должности) с учетом  наиболее успешных комбинаций личностных компетенций кандидатов и сотрудников. Иметь при подборе персонала профили личности, которые соответствуют функционалу и, в случае необходимости, быстро замещаются.

4. Повышение лояльности и эффективности работы персонала

Профилирование должностей – это задача малозатратная, но высокоэффективная. Оценка потенциальной лояльности и эффективности персонала проводится, чаще всего, через аттестацию.
Далее, в каждом конкретном случае, принимаем решения, что делать: корректировать функции или ротировать сотрудника.
Профиль должности содержит не более семи элементов основного функционала и не более пяти дополнительного.
Увеличение количества функций неизбежно приведет к интуитивной приоритизации задач. Соответственно, снижается эффективность исполнения части функций.
Инструментов для быстрой и качественной оценки личностных компетенций сотрудников и профилей должностей более чем достаточно. Требуется только понимание необходимости выполнения данной работы и воля руководителя.

5. Лояльность Компании персонала 

На сотрудника всегда воздействуют три вектора:
  • управление процессами (непосредственный руководитель);
  • адаптация/стимуляция (HR);
  • управление рисками безопасности (СБ).
Каждая из этих сил понимает свою идеально выполненную задачу по-разному, в силу специфики своих личностных и профессиональных деформаций.
Управленец любой ценой решает задачи выполнения плана и указаний руководства. HR стремится видеть в сотрудниках лучшее. Ведь он сам их подобрал и  адаптировал в коллективе. Сотрудник СБ  выявляет риски и удаляет из коллектива проблемных сотрудников.
Для эффективного управления лояльностью необходимо общее понятийное поле всех вышеперечисленных служб. Оно создается сначала на уровне руководителей, а затем транслируется через них на иные уровни управления.

6. Программа лояльности персонала 

Для управления лояльностью персонала необходимы единые ценностное и понятийное поля организации.
Поле ценностей транслируется первыми лицами организации. Оно формируется посредством системы посылов, сформулированных и публично декларируемых от лица Компании, а также правил поведения и корпоративных мифов.
В рамках единого понятийного поля Компании создается прозрачная система оценочных и иных процедур, связанных с антикоррупционной политикой и системой внутрикорпоративных социальных лифтов (конкурсы на замещение вакантных должностей, кадровый резерв, аттестации, тендерные процедуры и т.д.).
Сотрудники, объединенные едиными ценностями, а также имеющие прозрачное представление о системе управления и контроля в Компании, составляют основу системы предотвращения потерь и оповещения о возможных рисках для организации.
Именно на базе единого ценностного поля и формируется программа лояльности персонала.

7. Мотивация лояльности персонала 

Эффективная система стимуляции персонала строится по групповому (отделы) или индивидуальному (руководители и ключевые сотрудники) принципу.
Ее основа - воздействие на ведущие мотивы соответствующей группы или сотрудника. Ведь в одном отделе правильно подобранный персонал имеет схожую систему мотивов.
К примеру, для одного подразделения эффективным инструментом стимуляции может стать переход на еженедельную выплату заработной платы, а для другого - введение единовременного стимулирования по результатам отчетного периода.
Мотивация лояльности персонала базируется на той же логике. Сотрудник, который удовлетворяет в Компании все свои потребности, имеет стойкие позитивные мотивы на продолжение высокоэффективной деятельности в данной организации.
Он никогда не пойдет против  интересов своего работодателя. Сама человеческая сущность будет противиться причинению вреда самому себя.
Создание системы управления лояльностью и мотивацией персонала - это четко структурированная система шагов.
Мы готовы пройти этот путь вместе с Вами и обучить сотрудников вашей Компании всем технологиям, использованным для реализации и поддержания эффективного функционирования системы.
 
Р.s. Перед Вами опорные тезисы «Концепции управления лояльностью и эффективностью персонала».
Агентство экономической и кадровой безопасности "D.I." не возражает против использования вышеуказанных формулировок и слайдов для обоснования необходимости проведения аттестации персонала или внедрения системы управления лояльностью в Вашей Компании.
 
Создайте эффективную преданную команду.
Это залог стабильного развития Вашего бизнеса.
Напишите или позвоните нам:
info@diplus.ru
+7(495)9982688